2018年12月7日，一股突發(fā)的寒流將北京白天的最高氣溫拉低到零下4度。但中瑞酒店管理學(xué)院卻如春天般的溫暖。來(lái)自酒店行業(yè)和高校的300余位嘉賓，不懼寒風(fēng)，滿(mǎn)懷熱情，齊聚中瑞，共同參與了由中瑞酒店管理學(xué)院主辦的2018酒店評論高峰論壇。

此次論壇以“智勝未來(lái)”為主題，圍繞“招聘難留人難”這一不爭的事實(shí)，邀請了中國旅游協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼秘書(shū)長(cháng)張潤鋼博士等20余位酒店行業(yè)專(zhuān)家、人力資源專(zhuān)家、技術(shù)專(zhuān)家、高校學(xué)者等，從招聘、激勵、培訓、管理四個(gè)方面共同探討行業(yè)人才培養與發(fā)展的有效途徑和創(chuàng )新模式。

論壇伊始，中瑞酒店管理學(xué)院的學(xué)生們以柔美大氣的翩翩舞姿開(kāi)場(chǎng)，仿佛帶領(lǐng)嘉賓穿越時(shí)空，回到了漢代，享受了古時(shí)的泱泱之美，帶來(lái)了一場(chǎng)視覺(jué)的盛宴。

校內舞團帶來(lái)古風(fēng)古色的舞蹈表演

論壇全程主持：美國飯店協(xié)會(huì )高級注冊培訓師、北京市旅游行業(yè)協(xié)會(huì )飯店人力資源委員會(huì )秘書(shū)長(cháng)趙一

北京中瑞酒店管理學(xué)院院長(cháng)、三亞中瑞酒店管理職業(yè)學(xué)院院長(cháng)、《酒店評論》雜志主編高松濤博士作了精彩的開(kāi)幕致辭。高松濤院長(cháng)指出了此次論壇與其他論壇的區別：接地氣、有干貨。這也是《酒店評論》雜志的初衷。無(wú)論是雜志還是論壇，一定要給讀者或參會(huì )者一種啟發(fā)、一種思想、一條思路，而且還要能操作、能落地、能實(shí)施，最終對企業(yè)發(fā)展有益。

北京中瑞酒店管理學(xué)院、三亞中瑞酒店管理職業(yè)學(xué)院、《酒店評論》雜志主編高松濤博士進(jìn)行開(kāi)幕致辭

中瑞酒店管理學(xué)院酒店業(yè)研究中心研究員、《酒店評論》資深編輯李雙雙發(fā)布了《中國酒店人力資源調查報告（2018）》。報告得出的主要結論如下：招聘難的困境越演越烈，酒店行業(yè)入行門(mén)檻逐年降低，但酒店方仍在工作態(tài)度、服務(wù)意識等方面做最后堅守 ；“酒店薪資待遇吸引力不足”和“非正常工作排班，勞動(dòng)強度大”繼續為招聘難的重要原因；離職員工的工作年限由“3年是坎”變成“1年是坎”；除餐飲部和房務(wù)部，工程部出人意料地居于人才緊缺部門(mén)的第三位（33.96%），超過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、財務(wù)部等三個(gè)戰略部門(mén)之和（30.91%）；酒店“不辭勞苦”地重復服務(wù)意識與工作態(tài)度、崗位技能等方面的培訓，同時(shí)培訓內形式單一，自然而然導致培訓效果下降，培訓流于形式?！安坏貌慌嘤枴焙汀安坏貌唤邮芘嘤枴背蔀槌B(tài)。

最后，李雙雙指出，面對中國酒店行業(yè)的持續變革和目前酒店遭遇的種種人才困境，只有樹(shù)立“人才支撐發(fā)展”的理念，審視在人力資源管理上的問(wèn)題，積極主動(dòng)進(jìn)行人才管理創(chuàng )新，注重員工工作體驗，采取切實(shí)措施提高員工積極性，才能從根本上扭轉員工薪資低、流失率居高不下、企業(yè)招聘難等現象。

北京中瑞酒店管理學(xué)院酒店業(yè)研究中心研究員、《酒店評論》雜志資深編輯李雙雙發(fā)布《中國酒店人力資源調查報告（2018）》

北京聯(lián)合大學(xué)酒店管理系主任田彩云教授、凱悅酒店集團大中華區人才管理總監史軼杰、希爾頓大中華區及蒙古校企合作副總監劉雷、中瑞酒店管理學(xué)院實(shí)習就業(yè)指導中心主任魏春艷、北京阿里山酒店管理公司董事長(cháng)趙希彬，圍繞“后繼無(wú)人？ — 酒店業(yè)找好你的接班人”進(jìn)行了精彩討論。

巔峰對話(huà)：后繼無(wú)人？-酒店業(yè)找好你的接班人

圓桌主持人吳雷從一道應用題出發(fā)，引出了酒店行業(yè)一個(gè)特別悲催的問(wèn)題：人才池從未被蓄滿(mǎn)過(guò)。而且，從2017對于90后、95后的職業(yè)心態(tài)調查當中發(fā)現，慢就業(yè)開(kāi)始了，快辭職變成了“閃辭職”。那酒店行業(yè)的接班人從何而來(lái)？

校企合作是“接班人”的來(lái)源之一。作為酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養的負責人，田彩云分享了北京聯(lián)合大學(xué)在校企合作方面的一些成功經(jīng)驗。例如組建洲際英才班；把課程搬到酒店，實(shí)現酒店管理專(zhuān)業(yè)核心課程的模塊化教學(xué)；酒店管理專(zhuān)業(yè)的核心課程由學(xué)校老師和酒店管理者共同開(kāi)發(fā)、共同授課。通過(guò)這些方式，學(xué)生的職業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)能力得到了提升。但是，遺憾的是，這并未影響他們的就業(yè)選擇，仍然只有30%的學(xué)生愿意進(jìn)入酒店行業(yè)。田彩云通過(guò)調查發(fā)現，影響學(xué)生是否進(jìn)入酒店行業(yè)的因素有三個(gè)：個(gè)人興趣和性格；工作環(huán)境和條件；職業(yè)的認同感。她也呼吁酒店要在提高工作環(huán)境和條件，培養職業(yè)認同感方面做出應有的努力。

劉雷則作為校企合作的企業(yè)方的代表，分享了希爾頓在校企合作方面的成功經(jīng)驗。例如，面對工程人才的短缺，希爾頓和很多高校探討建立工程專(zhuān)項培養班；面對高管學(xué)歷不高的問(wèn)題，希爾頓和澳門(mén)及美國的一些大學(xué)開(kāi)展了高級管理類(lèi)的碩士和博士研究生課程，選派高管去進(jìn)修學(xué)習；此外，希爾頓還和四川旅游學(xué)院共同打造了希爾頓酒店管理學(xué)院，進(jìn)行深度產(chǎn)教融合，為酒店業(yè)培養合適的人才。

凱悅在實(shí)習生的激勵方面，有一些自己的做法?！袄缛绻麅纱螌?shí)習都在凱悅旗下酒店，畢業(yè)后選擇繼續留下，能夠跨職一級，從領(lǐng)班做起”，史軼杰表示?！岸?，凱悅有些品牌酒店，層級非常少，一共就四級，員工、主管、經(jīng)理、總經(jīng)理。有一位2008年招收的實(shí)習生， 32歲就做到了的總經(jīng)理，這對于其他實(shí)習生來(lái)說(shuō)，也是很大的激勵”。當然，酒店這個(gè)行業(yè)就像爬山，堅持住，一步一步往上爬，還是能夠到達頂峰的，所以，無(wú)論實(shí)習生還是畢業(yè)生都要調整心態(tài)，有一個(gè)比較好的心理預期。

實(shí)習生也是緩解酒店人才短缺的“水源”之一。對于實(shí)習生在完成實(shí)習后多大程度愿意繼續留在酒店。對此，魏春艷表示，學(xué)生回到學(xué)校后會(huì )出現兩極分化，一類(lèi)學(xué)生認為在實(shí)習中學(xué)到了專(zhuān)業(yè)知識和技能，了解了行業(yè)，開(kāi)拓了視野，他會(huì )帶著(zhù)實(shí)習中的問(wèn)題回到學(xué)校繼續學(xué)習；還有一類(lèi)學(xué)生認為酒店崗位比較單一、枯燥，工作強度很大，專(zhuān)業(yè)培訓不到位讓他在工作中出錯，讓客人批評、領(lǐng)導批評，很“受傷”，這類(lèi)學(xué)生回到學(xué)校之后明顯對酒店行業(yè)失去信心。因此，魏春艷希望酒店能真正重視和關(guān)心“實(shí)習生”，而不僅僅將他們當作一個(gè)廉價(jià)勞動(dòng)力。

人才蓄水池蓄水能力的提升，也可以通過(guò)技術(shù)手段實(shí)現。阿里山酒店管理公司董事長(cháng)趙希彬目前正在籌劃一個(gè)平臺，通過(guò)這個(gè)平臺，可以將酒店和勞務(wù)公司的需求進(jìn)行匹配，酒店可以在平臺上發(fā)布用人需求，勞務(wù)公司的員工可以通過(guò)搶單的方式，靈活選擇工作的酒店和時(shí)間。用滴滴一樣的互聯(lián)網(wǎng)思維去解決人才短缺的問(wèn)題。

無(wú)錫君來(lái)湖濱飯店總經(jīng)理助理兼人力資源總監唐慶華就“員工‘火’一般的激情從哪來(lái)”做了主題分享。她從目前酒店行業(yè)招牌難、人員青黃不接的人力資源困境出發(fā)，分享了目前君來(lái)集團在這方面做的一些探索，特別是如何在“錢(qián)”方面對員工進(jìn)行激勵。唐慶華全面介紹了2006年起梁溪飯店天香樓實(shí)施的服務(wù)費獎勵制度，酒店將向客人收取的10%的服務(wù)費中提出70%作為獎勵，40%為員工個(gè)人所得，30%為部門(mén)統一調配，并制定了具體的餐廳定制服務(wù)考核細則作為考核標準。該措施對員工起到了非常好的激勵作用，服務(wù)熱情高漲，服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)意識得到快速提升。

無(wú)錫君來(lái)湖濱飯店總經(jīng)理助理兼人力資源總監唐慶華發(fā)表主題演講

2017年，君來(lái)集團在服務(wù)費獎勵制度的基礎上，進(jìn)一步推行了二維碼小費打賞制度，通過(guò)微信、支付寶等第三方平臺，客人可根據自己的意愿向服務(wù)員進(jìn)行打賞，金額5-20元不等，直接打賞到員工自己的個(gè)人賬戶(hù)。這種方式不帶有強制性，而且還帶有娛樂(lè )性的特點(diǎn)，客人比較容易接受。雖然在實(shí)施小費打賞制度的過(guò)程中也碰到了一些問(wèn)題，但是唐慶華表示他們會(huì )進(jìn)一步摸索和優(yōu)化。因為將服務(wù)費、小費真正用于員工的激勵，對提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作激情的作用是顯而易見(jiàn)的。為了員工火一般的激情，他們將一直會(huì )走在“錢(qián)+情”的路上。

云學(xué)堂頂級咨詢(xún)顧問(wèn)韓慶峰，人稱(chēng)”Leo叔叔”，今年為大家帶來(lái)了對90后、00后的全新解讀，提出了一些非常新穎的研究結論，引發(fā)了現場(chǎng)連連贊許。

在韓慶峰看來(lái)，酒店行業(yè)傳統的激勵方式面對90后、00后已經(jīng)完全不適用了。受計劃生育和互聯(lián)網(wǎng)的影響，90后最典型的特征是任性；在中國，最不適合管理90后的就是80后，因為80后受市場(chǎng)經(jīng)濟和50后父母的影響，最典型的特征是糾結，糾結的一代怎么能管理好任性的一代呢？95后同樣受計劃生育的影響，是獨生子女最多的一代，再加上受互聯(lián)網(wǎng)影響，特別喜歡二次元。但是，在95后身上背著(zhù)三座沉重的大山：第一，中國社會(huì )圈層正在固化；第二，無(wú)論怎么努力都很難超越他們父母所建立的成就；第三，不僅要面對同齡人的競爭，還有人工智能跟機器人的競爭。因此，他們除了延續90后任性的特征外，還有一個(gè)很重要的特征叫迷茫。

00后則是在中華民族的偉大復興這個(gè)大背景下誕生的一代，父母是相對平和的70后，因此他們的特征是淡定。韓慶峰認為，從95后開(kāi)始，在管理、領(lǐng)導力領(lǐng)域，其他所有詞可能都不重要，只有一個(gè)詞變得重要，就是激勵。如果你沒(méi)有能力激勵他們對現實(shí)的生活、工作產(chǎn)生興趣，所有的管理方法跟技巧全部被清零。而能夠激勵人的因素有三種：貨幣激勵、特權激勵、認可激勵。對于95后來(lái)說(shuō)，貨幣激勵一定不是最重要的因素，如何給他們創(chuàng )造特權，給予更多的認可才是最重要的。

云學(xué)堂頂級顧問(wèn)韓慶峰發(fā)表主題演講

在上午第二場(chǎng)巔峰對話(huà)圓桌上，天津億豪山水郡國際度假酒店總經(jīng)理谷安迪、北京首旅酒店（集團）股份有限公司高端酒店事業(yè)部綜合管理部總經(jīng)理于闐、新國貿飯店副總經(jīng)理張李澤、酒店收益管理6M實(shí)操體系創(chuàng )始人魏云豪及無(wú)錫君來(lái)湖濱飯店人事經(jīng)理朱曉菁繼續圍繞人才話(huà)題展開(kāi)討論。

巔峰對話(huà)：請優(yōu)秀人才留下來(lái)-如何激發(fā)員工認同感、提升員工體驗

如何激發(fā)員工認同感、提升員工體驗？谷安迪認為，除了企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)、文化驅動(dòng)、給員工夢(mèng)想和未來(lái)外，金錢(qián)問(wèn)題是不能回避的，金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有金錢(qián)似乎什么事都做不成。酒店的價(jià)值并不僅僅是由硬件和裝修實(shí)現的，而是由員工去創(chuàng )造的。要想留住人才，不應畫(huà)餅充饑，應該把夢(mèng)想和面包加在一起，只有這樣才能提升酒店人的職業(yè)榮譽(yù)感。

于闐說(shuō)：“留住優(yōu)秀人才的核心內容是幫助優(yōu)秀人才實(shí)現自我價(jià)值。在薪酬方面，我們并沒(méi)有很強的競爭力，但是我們依舊能讓優(yōu)秀的人才留下來(lái)，因為我們的宗旨是要幫助我們的員工更優(yōu)秀，助力他們實(shí)現自我價(jià)值。我們秉承著(zhù)以對待自己的態(tài)度去對待人才，以對待客人的包容去對待人才?！?/p>

從事人力資源工作21年之久的張李澤對此表示贊同，他說(shuō)：“我覺(jué)得最重要的是兩個(gè)字，一個(gè)是錢(qián)，一個(gè)是心。如果不能把員工的心留在這兒，員工背道而馳就會(huì )走。除了面包和牛奶，還要關(guān)愛(ài)員工，比如，我們除了在工作日為員工免費提供餐食，在周六日也是一樣的；我們?yōu)閱T工提供24小時(shí)WIFI和熱水的雙人間宿舍；3500平方米的健身房免費對員工開(kāi)放；我們還有一個(gè)員工理發(fā)室，員工可以任意改變自己的發(fā)型?！?br/>

作為90后的代表朱曉菁表示，把優(yōu)秀人才留在酒店行業(yè)最重要的因素是工作環(huán)境和同事之間的關(guān)系。此外，相匹配的薪資福利待遇和薪資機制也較為關(guān)鍵。無(wú)錫君來(lái)湖濱飯店實(shí)行小費制度和服務(wù)費以來(lái)，員工所產(chǎn)生的一些積極變化是顯而易見(jiàn)的。大家明顯覺(jué)得自己的優(yōu)質(zhì)服務(wù)得到了客人的認可，員工的積極性和主動(dòng)性大幅提高。她說(shuō)：“每次員工在拿到工資條的時(shí)候，他們會(huì )下意識地比較服務(wù)費這一塊，如果拿得比別人少，員工會(huì )有羞恥心，并會(huì )在下個(gè)月的表現中更加積極，為客人主動(dòng)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?！?br/>

在談到小費制度能否更廣泛地在酒店行業(yè)被推行這一問(wèn)題時(shí)，張李澤說(shuō)：“小費制度要逐步實(shí)行，因為一個(gè)新制度的推行總要否定一些陳舊制度，這需要花大力氣協(xié)調各個(gè)方面?！?/p>

魏云豪認為，酒店面對的客人基本上分為三類(lèi)，第一類(lèi)客人只對價(jià)格敏感，在同等條件下，這類(lèi)客人首選最低價(jià)的酒店；第二類(lèi)客人對價(jià)格不是太敏感但注重一定的體驗；第三類(lèi)客人對價(jià)格不敏感但非常注重體驗。說(shuō)到小費，對于體量最大的第一類(lèi)客人來(lái)說(shuō)，接受度或許會(huì )比較差。但對于后兩類(lèi)客人來(lái)說(shuō)，這是激勵員工不錯的方法。他說(shuō)：“小費可以激發(fā)員工的積極性，使其更加主動(dòng)地為客人服務(wù)，讓客人的消費體驗更好?！?/p>

于闐表示，小費不能從根本上解決當前人才蓄水池的問(wèn)題。在不同行業(yè)和不同企業(yè)有不同情況和不同文化，大家應該根據各自企業(yè)的情況和所重視的核心價(jià)值觀(guān)去推廣小費制度。不過(guò)，在客房招人難的情況下，在收拾好的客房?jì)葦[放一個(gè)員工的二維碼是非常好的創(chuàng )意。

北京中瑞酒店管理學(xué)院教師楊立朋帶來(lái)精彩薩克斯表演

在下午第一個(gè)巔峰對話(huà)主題“如何打造獨具魅力的雇主品牌形象”的討論中，大象商業(yè)談判總裁兼CEO項衛、開(kāi)元酒店集團董事長(cháng)助理兼副總裁朱明生、邦泰崍國際酒店集團創(chuàng )始人兼執行董事魏黎、南京金陵飯店副總經(jīng)理周蕾進(jìn)行了激烈的思想碰撞，現場(chǎng)火花四濺。

巔峰對話(huà)：如何打造獨具魅力的雇主品牌形象？

項衛介紹了當前酒店行業(yè)面臨的嚴峻挑戰，在最新的各行業(yè)工資待遇排名中，酒店行業(yè)位居倒數第二。另外一個(gè)窘?jīng)r，各個(gè)酒店管理或者酒店都在抱怨找不到合適的人，不管是總經(jīng)理還是中層、基層的服務(wù)人員。因此，本次議題主要圍繞酒店或者酒店管理公司如何利用自己好的品牌形象，招募到合適的、合格的人才展開(kāi)。

開(kāi)元集團的朱明生認為一個(gè)好的雇主品牌有四個(gè)方面：三觀(guān)正；趣味足；體系強；業(yè)績(jì)好。三觀(guān)正就是有一個(gè)很好的文化氛圍和價(jià)值觀(guān)。趣味足就是不能讓員工覺(jué)得酒店工作是件非常有意思的事情。第三個(gè)是體系強，例如開(kāi)元設置了明察暗訪(fǎng)機制，可以幫助酒店發(fā)現問(wèn)題，通過(guò)業(yè)務(wù)審計和現場(chǎng)的支持，幫助員工找到解決問(wèn)題的方案。另外開(kāi)元內部也有強大的研發(fā)體系，比如說(shuō)清潔衛生的工具或者流程研發(fā)的體系，IT系統等。最后要有很好的業(yè)績(jì)，因為一個(gè)常打勝仗的軍隊才會(huì )讓員工有自豪感。

依托中國文化和中國精神打造的“WEI”品牌，定位高端奢華，創(chuàng )始人魏黎分享到，品牌背后的精神和力量對員工充滿(mǎn)吸引力，同時(shí)在員工的工資待遇、員工的工作流程和服務(wù)設施等方面同樣創(chuàng )造優(yōu)勢。

周蕾談到，擁有三十多年歷史的金陵飯店，一直關(guān)注酒店人才隊伍的培養，其中80%以上的員工都是內部培養。同時(shí)，注重關(guān)心員工，讓員工有歸屬感和凝聚力，也是金陵留住人才的關(guān)鍵。

最后項衛總結道，好的雇主品牌第一，要尊重雇員或者求職者，不能想方設法通過(guò)各種方式省錢(qián)。第二，要幫助或者賦能員工。第三，要寬容。每個(gè)員工都會(huì )犯錯，不能因為他犯了錯就將他一棍子打死，最重要的是給員工一個(gè)長(cháng)遠的職業(yè)規劃，這個(gè)職業(yè)規劃里面既包括學(xué)知識，也包括“升官”、“發(fā)財”，做好這幾點(diǎn)，一定能打造一個(gè)獨具魅力的雇主品牌形象。

中瑞極具個(gè)性特色的茶歇

中瑞酒店管理學(xué)院教務(wù)長(cháng)扎世君分享了中瑞在“酒店及泛服務(wù)業(yè)應用型人才培養的探索與實(shí)踐”方面的做法。

扎世君指出，中瑞最大的特色就是一所大學(xué)集學(xué)院的人財物力，打造一個(gè)酒店管理專(zhuān)業(yè)。中瑞的辦學(xué)目標是辦一所政府放心、業(yè)界（同行）認可、師生喜愛(ài)、特色鮮明、亞洲一流的酒店管理大學(xué)；人才培養目標是培養高端酒店中高級管理人才以及泛服務(wù)業(yè)精英。

為了實(shí)現以上目標，中瑞提出了5H的教育教學(xué)方法，分別是：Hand,動(dòng)手，將實(shí)踐放在第一位；Head，用腦，通過(guò)知識學(xué)習，使實(shí)踐和認識相統一；Heart，走心，培養學(xué)生良好的職業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識；Health，健康，培養學(xué)生擁有積極健康向上的身心狀態(tài)；Happiness，培養師生的在教與學(xué)的過(guò)程中擁有快樂(lè )幸福感。

同時(shí)，中瑞在辦學(xué)上有5個(gè)IP，保障5H正常運用到實(shí)踐中。它們分別是：與酒店行業(yè)發(fā)展需求相適應的課程體系；符合業(yè)界發(fā)展需要和前沿的自編教材、案例、課題；理論與實(shí)操教師相結合的教師隊伍；養成式教育與民主自治的校園文化；精誠團結、積極向上、勇于探索、密切協(xié)作的管理團隊。

最后，扎世君總結說(shuō)，通過(guò)十年的建設，中瑞初步實(shí)現了一部分的辦學(xué)目標，下一步，中瑞將繼續在人才強校、新的專(zhuān)業(yè)方向上作探索，重點(diǎn)是要向亞洲一流、國際化方面努力發(fā)展。

北京中瑞酒店管理學(xué)院教務(wù)長(cháng)扎世君發(fā)表主題演講

論壇最后一個(gè)巔峰對話(huà)由中瑞學(xué)院事業(yè)發(fā)展部部長(cháng)郭瑞環(huán)，洲際英才培養學(xué)院北方區總經(jīng)理負責人、北京區假日品牌區域中經(jīng)理、北京臨空皇冠假日酒店總經(jīng)理林萍，北京智諦新苑酒店管理公司董事長(cháng)周嵐，香格里拉集團北京嘉里中心大酒店人力資源總監劉春靜四位女士參與，她們就“如何讓培訓成為制勝之道”的主題展開(kāi)了激烈討論。

巔峰對話(huà)：賦能與激活-讓培訓成為智勝之道

在林萍看來(lái)，新員工的培訓非常重要，新員工是否能夠留住就在關(guān)鍵的頭幾個(gè)月?！懊恳晃恍聠T工的特點(diǎn)是不一樣的，于是我們分出了每個(gè)崗位的清單，根據新員工的能力進(jìn)行分析，了解他們在崗位中需要哪些幫助，進(jìn)行針對性培訓，而不是‘大鍋式’的培訓方式。這樣既節省了培訓的時(shí)間和精力，同時(shí)可以更加精準地投放培訓課程，讓新員工能夠更快地進(jìn)入到崗位當中。而且以老帶新的步驟是一定不能省略的?！?/p>

此外，洲際也關(guān)注到年輕人的學(xué)習習慣，從去年開(kāi)始推出了手機APP的學(xué)習方式，讓課程“上網(wǎng)”?！拔覀円惨u估老師的授課水平和課題設置是否有效，比如，學(xué)生能否完全跟著(zhù)老師的節奏學(xué)習，提升崗位從業(yè)能力，如果不行，這個(gè)培訓就是無(wú)效的培訓?！绷制继寡?，他們目前面臨最大的挑戰就是學(xué)生培訓的主動(dòng)性和平臺資源的豐富性。很多的課程發(fā)布了以后，學(xué)生都說(shuō)非常好，但是卻沒(méi)有人點(diǎn)進(jìn)去學(xué)習，問(wèn)其原因推說(shuō)上班太辛苦了，不愿意在休息的時(shí)間再學(xué)習?！拔覀兒粲鯇W(xué)生應提高學(xué)習的主動(dòng)性，對自己的未來(lái)發(fā)展有既定的目標，找到差距，才能夠向理想職位邁進(jìn)一步?！?/p>

“以前是學(xué)生追著(zhù)師傅學(xué)，現在是師傅追著(zhù)學(xué)生教，學(xué)生還不愛(ài)學(xué)?！北本┘卫锎缶频耆肆Y源總監劉春靜也意識到了這個(gè)問(wèn)題?！八砸业綄W(xué)生的興趣點(diǎn)。香格里拉集團在五年前就明確地提出要讓員工從‘培訓要我參加’到‘我要去學(xué)習’的一個(gè)狀態(tài)。

相關(guān)調查顯示，成人的學(xué)習需要多種途徑，正式的課堂學(xué)習和在線(xiàn)學(xué)習只占了25%，其他75%來(lái)自于各種各樣的學(xué)習途徑。因此，我們設計一門(mén)名為戰略領(lǐng)導力的課程，遵循學(xué)生領(lǐng)導力的培養，這門(mén)課程提前六周就有了課前介紹，因為有很多作業(yè)需要學(xué)生提前完成，學(xué)生70%的時(shí)間是去完成具有挑戰的任務(wù)，20%的時(shí)間是要去發(fā)展關(guān)系、建立聯(lián)系，只有10%的時(shí)間是完成課程本身培訓的?！?/p>

首旅如家大學(xué)培訓總監吳雷認為，員工培訓的內容還應與企業(yè)的戰略目標保持高契合度，呼應企業(yè)的發(fā)展戰略。周嵐則認為，企業(yè)有不同的人才需求，城市有一、二、三線(xiàn)等層級，不同層級的城市客戶(hù)結構的不同對服務(wù)的需求及市場(chǎng)需求就不同，對人才的需求差異化，智諦會(huì )捕捉最前沿的知識、技術(shù)以及模式和方法，根據不同需求設計不同的培訓課程，幫助促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

郭瑞環(huán)最后做了總結，她指出，培訓和教育有差別，但也有共通之處。在當前學(xué)習模式大幅度轉變過(guò)程中，企業(yè)一定要學(xué)會(huì )運用“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維做一些突破、創(chuàng )新。讓學(xué)生、員工能夠由內向外地激發(fā)主動(dòng)學(xué)習的潛能。同時(shí)，企業(yè)應該轉化為學(xué)習型的企業(yè)，在持續發(fā)展和服務(wù)創(chuàng )新上能夠起到相應的助推能力。

最后，中國旅游協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼秘書(shū)長(cháng)、中瑞酒店管理學(xué)院首席顧問(wèn)教授張潤鋼博士做了壓軸演講，從效益、熱點(diǎn)、焦點(diǎn)三方面對2018年的酒店產(chǎn)業(yè)動(dòng)向做了回顧。

在效益方面，張潤鋼對浩華管理顧問(wèn)公司發(fā)布的2013年至2018年酒店行業(yè)景氣指數發(fā)展趨勢、中國重點(diǎn)旅游城市酒店景氣指數、中國三大酒店集團經(jīng)營(yíng)收入及RevPAR數據等三張圖表進(jìn)行了分析，從數據可以看出，2018年中國酒店行業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)雖然上半年呈上升趨勢，但是從第三個(gè)季度開(kāi)始有所回落。

在焦點(diǎn)方面，張潤鋼梳理了2018年酒店行業(yè)的幾大焦點(diǎn)事件，希望引起大家關(guān)注：錦江酒店集團躍居世界第二，但錦江股份市值縮水161億；攜程要玩“線(xiàn)下酒店”，發(fā)布了三大品牌；京東要以“無(wú)界零售”重構酒店“人、貨、場(chǎng)”；萬(wàn)達酒店要卷土重來(lái)；OYO，2018年酒店集團里的一匹黑馬，目前每個(gè)季度能增加8100個(gè)房間，并揚言2023年要成為中國最大的酒店集團。作為外來(lái)物種，其發(fā)展戰略和拓展模式值得跟蹤和研究。

在熱點(diǎn)方面，不得不提2018年此起彼伏的五星級酒店衛生亂象問(wèn)題，對此，張潤鋼表示摘星不是一個(gè)好的解決辦法，關(guān)鍵在于酒店是否愿意增加管理成本，愿意用心去解決。除了衛生問(wèn)題，信息泄露問(wèn)題同樣很?chē)乐?，酒店目前在信息安全方面的管理手段和方法還很薄弱，應該引起重視。

此外，2018年中國酒店的基本運營(yíng)質(zhì)量仍在持續下降。張潤鋼分析了其背后的原因：

第一，從資本層面來(lái)看，酒店上市公司面對資本市場(chǎng)和市值的壓力不得不放棄服務(wù)質(zhì)量；

第二，從管理層面來(lái)看，中國酒店的管理者并沒(méi)有全身心地、孜孜以求地追求做酒店業(yè)務(wù)，他們忙于應酬、忙于休閑，忙于追逐風(fēng)口。在這些持續惡化問(wèn)題背后，是一條責任鏈。其中，員工的責任是最輕的，其次是管理者，最外層的是酒店的無(wú)序開(kāi)發(fā)和無(wú)序投資。而要解決這所有問(wèn)題，最根本的還在于人。

中國旅游協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼秘書(shū)長(cháng)張潤鋼博士發(fā)表主題演講

臨近尾聲，論壇迎來(lái)了令人矚目的頒獎環(huán)節。本次論壇頒發(fā)了兩個(gè)獎項：2018中國酒店人才發(fā)展事業(yè)貢獻獎和2018酒店評論精銳作者獎。

獲得2018中國酒店人才發(fā)展事業(yè)貢獻獎的企業(yè)有希爾頓集團、雅高酒店集團、首旅如家酒店集團、開(kāi)元酒店集團、金陵飯店股份有限公司、碧桂園酒店集團、明宇商旅股份有限公司。

由中國旅游協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼秘書(shū)長(cháng)、中瑞酒店管理學(xué)院首席顧問(wèn)教授張潤鋼博士，北京中瑞酒店管理學(xué)院院長(cháng)、三亞中瑞酒店管理職業(yè)學(xué)院院長(cháng)、《酒店評論》雜志主編高松濤博士為獲獎集團頒獎。

2018酒店評論精銳作者獎?dòng)?

鋒芒畢露犀利獎——袁學(xué)婭

理性思辨智慧獎——谷安迪

數據價(jià)值智囊獎——趙煥焱

真知灼見(jiàn)諫言獎——朱明生

博采前沿譯文獎——蔣甲剛

妙筆生花勤勉獎——李翠文

守正出奇偏鋒獎——方世宏

學(xué)養豐厚儒雅獎——李    原

由高松濤博士和《酒店評論》雜志執行主編高善萍為獲獎代表頒獎。